Se suele hablar bastante de la motivación en los colaboradores y cómo ésta genera mayor productividad. Los líderes de las organizaciones siempre quieren ver a su gente motivada y comprometida, a veces lo piden como si fuese un factor que debe estar presente en el perfil del colaborador, otras veces se esfuerzan por desarrollarlas.

Muchas veces nuestros clientes llegan a nosotros diciéndonos que su gente no está motivada y que por lo tanto no se compromete con la organización. A veces, esperan que algunas cosas como el horario de verano, los bonos o el simple hecho de tener un trabajo, sean suficientes para que la gente esté agradecida y motivada por pertenecer a la organización. No ven que la motivación y el compromiso van más allá de eso, y que hay otros elementos que son fundamentales para poder eventualmente construir motivación y compromiso.

Definitivamente en los últimos años ha habido un giro importante hacia reconocer y valorar a las personas, al capital humano. En Jacobs&Jacobs creemos que esto, más allá de ser importante, es necesario e imprescindible. Las organizaciones han sido creadas por personas y son sostenidas por nosotros mismos, al darles validez y al involucrarnos con ellas aseguramos su existencia. Se hace natural, entonces, que quienes ponen de su parte para mantener viva esta organización también tengan su lugar como co-creadores o sostenedores.

Desde este lugar, para nosotros la motivación y el compromiso toman un giro algo distinto, quizás complementario. Y es que entendemos que estos son el resultado de un proceso de conexión e identificación entre las personas y la organización, donde ambas se encuentran, se observan, se reconocen y definen que comparten diferentes cosas que los hacen compatibles en cierta medida. Esto se puede dar de manera implícita o explícita, por ejemplo, cuando la persona y la organización comparten de manera similar un propósito, valores, metas, etc.

Claro que uno puede -y pasa mucho- tener un trabajo estable, ser bueno en ello, rendir y no necesariamente tener esta conexión. Pero hablamos de dar ese extra, de comprometerse con la organización de manera completa, de ir más allá de resultados o tareas. Esto no necesariamente es fácil de lograr y necesita esfuerzos de la persona, pero sobre todo de la misma organización y de los líderes para poder hacer, principalmente, dos cosas: una, descubrir y mostrar la esencia de la organización (propósito y valores). Dos, propiciar un estilo de liderazgo que genere confianza y libertad, y que permita a los colaboradores empoderarse, aprender y desarrollar su potencial.

Si esto te ha hecho sentido, los invitamos a leer a Patrick Lencioni y las 5 disfunciones de los equipos. Si quieres explorar un poco más tu caso, escríbenos para conversar y ver cómo podemos ayudarte.

Joaquin y Viera